Menopausia y Trabajo en Colombia: Lo que Revelan los Datos del DANE

Hay mujeres que comienzan su jornada después de una noche de sueño interrumpido. Que atraviesan cambios físicos y emocionales mientras siguen liderando, atendiendo, enseñando y aportando su experiencia. Que olvidan una cifra en medio de una reunión y temen que el equipo lo lea como falta de capacidad, cuando es un síntoma que nadie les explicó.

Cada 18 de octubre se conmemora el Día Mundial de la Menopausia, y la pregunta que queremos poner sobre la mesa no es médica, sino laboral: ¿cómo las estamos acompañando en el trabajo?

En México, un reportaje reciente de WIRED mostró que más de 24 millones de mujeres atraviesan alguna etapa de la menopausia, y que el UNFPA, el CIDE y la asociación Sin Reglas ya empezaron a medir su efecto en la participación económica. En Colombia, esa medición todavía no existe. Por eso hicimos la nuestra.

Primero, los términos

La menopausia no es un día ni un síntoma. Es una transición que puede durar años:

• Perimenopausia: los años previos, con ciclos irregulares y los primeros síntomas. Suele empezar entre los 40 y los 45 años.
• Menopausia: se confirma tras 12 meses consecutivos sin menstruación. En América Latina ocurre en promedio alrededor de los 48 a 49 años.
• Posmenopausia: la etapa que sigue, donde algunos síntomas persisten y aumentan ciertos riesgos, como el cardiovascular o la pérdida de masa ósea.

Al conjunto de esta transición se le llama climaterio. Y cada mujer lo vive de manera distinta: para algunas pasa casi inadvertido; para otras, los síntomas afectan el sueño, la concentración, el ánimo y el cuerpo durante años.

Cuántas son: 6,5 millones de colombianas entre 40 y 59 años

Para dimensionar el tema analizamos los microdatos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) 2025 del DANE, los doce meses del año. Los resultados, en promedio anual:

La última fila es la que más importa para una empresa: 1,4 millones de trabajadoras formales están hoy en la edad en que ocurre la transición menopáusica. Están en nóminas, en turnos, en cargos de dirección, en planta, en hospitales, en colegios y en puertos.

La curva: el empleo femenino cae tres veces más rápido desde los 45

Este es el hallazgo central. La proporción de mujeres que trabajan se mantiene estable hasta los 44 años y luego empieza a caer, mucho antes de la edad de pensión (57 años para las mujeres):

Tasa de ocupación por grupo de edad. Fuente: cálculos de GSL Ocupacional con microdatos GEIH 2025, DANE.

Entre los 40–44 y los 50–54 años, la tasa de ocupación de las mujeres baja 7,5 puntos; la de los hombres, 2,4. Es una caída tres veces mayor, en la misma franja de edad en que ocurre la menopausia.

En la región Caribe la situación de partida es más frágil: solo el 53,6 % de las mujeres de 50 a 54 años en Atlántico, Bolívar y Magdalena está ocupada.

Por qué se van: la salud y el cuidado

La GEIH pregunta a quienes no tienen empleo por qué dejaron su último trabajo. Tomamos a las personas que lo dejaron en los últimos 12 meses:

Dos lecturas:

1. La salud gana peso como causa de salida. En las mujeres, la proporción que sale por enfermedad casi se triplica entre los 35 y los 54 años; en los hombres, no llega a duplicarse.
2. El cuidado sigue siendo un asunto femenino. A los 50–54 años, una de cada cinco mujeres que dejó su empleo lo hizo por responsabilidades familiares, seis veces más que los hombres. Ya no se trata de hijos pequeños: con frecuencia es el cuidado de padres mayores o de nietos. Síntomas sin atender más una carga de cuidado creciente es una combinación que empuja fuera del trabajo.

Hay una señal más entre las mujeres que quieren trabajar pero dejaron de buscar empleo:

• Las que no buscan por problemas de salud pasan del 4,4 % (25–34 años) al 12,0 % (40–44) y al 20,3 % (50–54).
• Las que no buscan porque los empleadores las consideran muy mayores son prácticamente cero a los 40–44 (0,6 %) y suben al 3,2 % a los 45–49, al 6,4 % a los 50–54 y al 11,4 % a los 55–59.

El edadismo aparece en los datos justo en la edad de la transición menopáusica. Es lo mismo que describen las organizaciones mexicanas: síntomas como la niebla mental o el insomnio leídos como falta de rendimiento, y una mujer reemplazada por alguien más joven.

La pensión también se juega en esta etapa

Entre las mujeres ocupadas, la proporción que cotiza a pensión cae del 52,7 % (40–44 años) al 43,8 % (50–54). En el Caribe, del 39,0 % al 33,4 %. Una salida del empleo formal a los 50 no es solo un ingreso que se pierde: son semanas de cotización que no se recuperan en el tramo final antes de pensionarse.

Lo que estos datos sí y no dicen

La GEIH no pregunta por la menopausia. Estos datos muestran lo que ocurre en la edad en que sucede la transición, pero no prueban que la menopausia sea la causa: también influyen el envejecimiento, otras enfermedades, el cuidado de familiares y la discriminación por edad. Precisamente por eso Colombia necesita medirlo de forma directa, como ya empezó a hacer México. Al final del artículo detallamos la metodología y compartimos los datos.

Lo que dice la investigación clínica colombiana

Colombia sí tiene investigación clínica sobre el climaterio, y buena parte se ha hecho en el Caribe:

• En el Caribe colombiano, lo que más duele no son los bochornos. El proyecto CAVIMEC del Grupo de Investigación Salud de la Mujer de la Universidad de Cartagena evaluó a mujeres de 40 a 59 años de comunidades afrodescendientes, indígenas e hispánicas de la región: las molestias musculares y articulares fueron el síntoma más frecuente (72,9 %), por encima de las oleadas de calor (70,4 %), y fueron severas o muy severas en el 29,6 % de quienes las presentaban (Monterrosa et al., Salud Uninorte, 2010). Para la salud ocupacional este dato importa: se suma al riesgo de desórdenes musculoesqueléticos en puestos de carga, repetición o postura prolongada.
• Síntomas severos, peor bienestar laboral. El estudio REDLINC XIII, con participación de la Universidad de Cartagena, encuestó a 2.035 trabajadoras asalariadas de 40 a 60 años en 12 países de América Latina. Las mujeres con síntomas severos puntuaron peor en todas las dimensiones de satisfacción laboral y calidad de vida en el trabajo, y los síntomas menopáusicos fueron el principal predictor de la satisfacción laboral (Vallejo et al., Maturitas, 2026).
• Alta prevalencia. En el Eje Cafetero, el 71,9 % de 594 mujeres mayores de 45 años presentó síntomas de la menopausia, con afectación de la calidad de vida en el 68,9 % (Espitia-De La Hoz, Universitas Medica, 2022).

Los síntomas que se confunden con bajo rendimiento

En el trabajo, los síntomas más difíciles no siempre son los más visibles:

• Trastornos del sueño, que generan fatiga diurna y afectan la atención, algo especialmente relevante en trabajos con riesgo de somnolencia.
• Niebla mental: dificultad para concentrarse o recordar. Tiene una base biológica (el cerebro tiene receptores de estrógeno en zonas asociadas a la memoria y la atención) y suele mejorar con el tiempo.
• Cambios de ánimo, irritabilidad y ansiedad, que pueden confundirse con conflictos o con un problema de clima laboral.
• Oleadas de calor y sudoración, más difíciles de llevar con uniformes sintéticos, en espacios sin ventilación o con trabajo al aire libre en el clima del Caribe.
• Dolores musculares y articulares, como muestran los estudios regionales.

Sobre la terapia hormonal, la evidencia actual es más tranquilizadora que la que generó alarma a comienzos de los años 2000: en mujeres sintomáticas menores de 60 años o con menos de 10 años desde la menopausia, sus beneficios suelen superar los riesgos. Pero no es para todas, no está indicada para prevenir la demencia y su uso debe decidirse de forma individual con ginecología. No es una decisión de la empresa ni del examen ocupacional.

Qué se está haciendo en Colombia

El tema empezó a moverse en 2025 y 2026:

• Proyecto de Ley 251 de 2026 Cámara. Radicado en agosto de 2026 por la representante Juliana Aray Franco (Bolívar), junto con otras congresistas, busca crear la Política Pública de Atención Integral de la Menopausia. Está en trámite en la Comisión Séptima (ficha en la Cámara). Retoma una iniciativa de 2025 de la representante Marelen Castillo, que se archivó sin debate. Entre sus propuestas:
  • Que el Ministerio de Salud, con el Ministerio del Trabajo, formule la política en el plazo de un año.
  • Una ruta de diagnóstico y atención integral, y un registro nacional con fines estadísticos.
  • Artículo 9: las trabajadoras con síntomas moderados o severos tendrían derecho a "convenir horarios flexibles, habilitación de trabajo o estudio en casa, licencias especiales y demás ajustes razonables".
  • Artículo 10: declarar el 18 de octubre como Día Nacional de la Concientización y Educación sobre la Menopausia.
• Sector privado y sociedad civil. En abril de 2026, AmCham Colombia reunió a la Asociación Colombiana de Menopausia, ginecólogos y organizaciones como Soy Menopower y Mujeres 50+ para pedir que la menopausia entre en la agenda de salud pública y productividad (AmCham Colombia).
• Gobierno distrital. La Secretaría Distrital de la Mujer de Bogotá ha planteado que la menopausia y su relación con el trabajo "no es un asunto privado" (El Tiempo).

Hoy no existe en Colombia una norma específica sobre menopausia y trabajo. La Resolución 3280 de 2018 solo incluye información sobre peri y menopausia dentro de la ruta de promoción y mantenimiento de la salud, y el Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 1010 de 2006 protegen de forma general contra la discriminación y el acoso. Hay un vacío más: buena parte de las cifras laborales con que se discute el tema proviene de encuestas extranjeras. Los datos de este análisis buscan aportar evidencia colombiana a esa conversación.

Lo que ya hizo el Reino Unido

El país que más avanzó combinó tres cosas: una investigación parlamentaria sobre menopausia y trabajo (el informe del Women and Equalities Committee de 2022), la inclusión de la menopausia en su estrategia nacional de salud de la mujer y una acreditación privada, Menopause Friendly, que evalúa a los empleadores en cultura, políticas, formación y entorno de trabajo. Esta última muestra que no hace falta esperar una ley para que una empresa actúe.

Qué pueden hacer las empresas desde hoy

No se necesita una ley para empezar, y la mayoría de las acciones caben en lo que la empresa ya gestiona dentro de su SG-SST. Dentro de nuestro modelo MIASO, que conecta prevención, evaluación de la salud y bienestar laboral, proponemos cuatro pasos:

1. Escuchar con respeto y sin prejuicios

• Incluir la menopausia en la formación de jefes, supervisores y Talento Humano: qué es, cuáles son sus síntomas y por qué no deben confundirse con falta de compromiso.
• Revisar que los comentarios estigmatizantes ("está menopáusica") se traten como lo que pueden llegar a ser: conductas de acoso o discriminación.
• Respetar la privacidad. La información de salud es un dato sensible (Ley 1581 de 2012). La empresa no debe preguntar a una trabajadora si está en la menopausia; la conversación tiene que ser voluntaria y confidencial.

2. Revisar las condiciones del entorno de trabajo

• Control térmico y ventilación: ubicación de los puestos, ventiladores o aire acondicionado, acceso fácil a agua y a baños.
• Uniformes y dotación en telas transpirables, con prendas de recambio cuando el trabajo lo permita.
• Integrar estos factores en los programas que ya existen: el programa de vigilancia epidemiológica osteomuscular, las pausas activas y la intervención del riesgo psicosocial.

3. Conversar sobre apoyos según cada necesidad

Los ajustes razonables suelen ser sencillos y temporales:

• Flexibilidad de horario en temporadas de mal sueño.
• Trabajo remoto parcial cuando el cargo lo permita.
• Pausas breves adicionales.
• Redistribución temporal de tareas críticas o nocturnas.

Lo importante es que se acuerden caso a caso y sin exigir que la trabajadora revele su diagnóstico.

4. Promover la consulta cuando los síntomas afecten el bienestar

• Informar que los síntomas tienen tratamiento y que la atención se solicita a través de la EPS, con medicina general y ginecología.
• Aprovechar las evaluaciones médicas ocupacionales periódicas. El médico laboral puede identificar síntomas que interfieren con el trabajo, orientar a la trabajadora hacia su EPS y emitir recomendaciones de ajuste sin revelar a la empresa ningún diagnóstico: así lo exige la confidencialidad de la historia clínica ocupacional, que la Resolución 1843 de 2025 mantiene.
• Usar los datos agregados y anónimos del diagnóstico de condiciones de salud para saber cuántas trabajadoras de la empresa están en el rango de edad de la transición y planear en consecuencia.

Para la empresa el cálculo es directo: retener a una profesional con 20 años de experiencia cuesta mucho menos que reemplazarla. Es la misma lógica de la rentabilidad de invertir en salud ocupacional y de la reducción del ausentismo.

Su experiencia sigue aportando

La menopausia es una etapa natural. Que sea natural no significa que deba vivirse en silencio ni a costa del empleo. Los datos del DANE muestran que a partir de los 45 años muchas colombianas empiezan a salir del trabajo formal, en el momento de mayor experiencia de su carrera. Una parte de esa salida se puede evitar con información, entornos adecuados y apoyos sencillos.

En GSL Ocupacional acompañamos a las empresas de Barranquilla, Cartagena y Santa Marta a incorporar esta etapa en su gestión de salud laboral: desde la evaluación médica ocupacional con enfoque en las condiciones de cada trabajadora hasta la formación de líderes y la revisión de puestos de trabajo. Si quiere empezar, escríbanos o comparta este artículo con su equipo de Talento Humano y SST.

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Metodología y datos

• Fuente: microdatos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) 2025, DANE, enero a diciembre (catálogo de microdatos).
• Procedimiento: se unieron los módulos de características generales, fuerza de trabajo, ocupados y no ocupados. Las estimaciones usan el factor de expansión mensual (FEX_C18) y se presentan como promedio anual de los doce meses.
• Validación: con el mismo procedimiento, la tasa de desocupación nacional de 2025 da 8,9 %, igual a la cifra oficial publicada por el DANE.
• Definiciones: ocupación es la tasa de ocupación del DANE (ocupados sobre población en edad de trabajar). El motivo de salida corresponde a la pregunta "¿Por qué motivo o razón principal dejó ese trabajo?", aplicada a personas sin empleo que trabajaron por última vez hace 12 meses o menos. El motivo para no buscar se aplica a personas que desean trabajar pero no buscaron empleo.
• Región Caribe: agrupa Atlántico, Bolívar y Magdalena. Las tasas de ocupación de la región se basan en unas 3.000 observaciones por grupo de edad; los motivos de salida y de no búsqueda, en muchas menos (entre 17 y 1.000), por lo que en la región esos motivos son solo indicativos y no se reportan en el texto.
• Limitaciones: la GEIH no indaga por la menopausia ni por sus síntomas. Las cifras describen lo que ocurre en esa edad, no atribuyen causalidad.
• Datos abiertos: la tabla completa por sexo, edad y región está disponible para descarga en CSV.
• Cómo citar: GSL Ocupacional (2026). Menopausia y trabajo en Colombia: análisis de la GEIH 2025. Con base en microdatos del DANE.

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Preguntas frecuentes

¿Existe en Colombia una ley sobre menopausia en el trabajo?

Todavía no. El Proyecto de Ley 251 de 2026 Cámara propone una política pública que incluye ajustes laborales para trabajadoras con síntomas moderados o severos, pero está en trámite. Mientras tanto, aplican las obligaciones generales del SG-SST y las normas contra la discriminación y el acoso laboral.

¿Una empresa puede preguntarle a una trabajadora si está en la menopausia?

No debería. La información de salud es un dato sensible protegido por la Ley 1581 de 2012. Lo adecuado es informar, ofrecer canales confidenciales y permitir que cada trabajadora decida qué comparte y con quién.

¿El examen médico ocupacional evalúa la menopausia?

No es su objetivo, pero el médico laboral sí puede identificar síntomas que afectan el desempeño o la seguridad en el cargo, orientar a la trabajadora hacia su EPS y emitir recomendaciones de ajuste. La empresa recibe el concepto y las recomendaciones, nunca el diagnóstico.

¿La terapia hormonal es segura?

Para muchas mujeres sintomáticas menores de 60 años o con menos de 10 años desde la menopausia, los beneficios suelen superar los riesgos. Pero depende de los antecedentes de cada una (por ejemplo, cáncer de mama o trombosis) y debe decidirse con ginecología. No se recomienda para prevenir la demencia.

¿Qué es un ajuste razonable?

Una modificación del trabajo, por lo general sencilla y temporal, que permite a la trabajadora seguir desempeñándose bien: flexibilidad horaria, mejor control térmico, pausas adicionales, trabajo remoto parcial o redistribución temporal de tareas. Se acuerda caso a caso y no exige revelar un diagnóstico.